L’engagement se manifeste à travers la contribution volontaire de l’employé à l’entreprise par le dépassement des attentes placées en lui. Cette contribution constitue une réelle valeur ajoutée puisqu’elle impacte directement la performance de l’entreprise, à travers plusieurs indicateurs tels que la productivité, la rétention des talents et la satisfaction-client, pour ne citer qu’eux. En ligne avec son adage « Make a Difference for the Better of our People », Harel Mallac est fermement décidé à promouvoir l’engagement de ses employés dans ses business units.
Longtemps considéré comme accessoire par les dirigeants d’entreprises, la notion d’engagement des employés est de plus en plus prise au sérieux. Parmi les premières institutions à se pencher sur cette notion, et à la quantifier, Hewitt et Gallup ont mesuré le lien entre engagement et réussite de l’entreprise. D’après Gallup, une hausse du niveau d’engagement entraînerait automatiquement une hausse de productivité et de rentabilité. Pas étonnant, donc, que l’engagement fasse désormais partie des préoccupations managériales car l’améliorer revient à agir directement sur la performance de l’entreprise.
Reconnaître son capital humain.
Le terme engagement a souvent été confondu avec la satisfaction de l’employé. Or, il existe une différence notable entre l’engagement de l’employé et la satisfaction de ce dernier. Un employé peut être satisfait de ses conditions de travail sans pour autant fournir l’effort requit dans ses taches. Alors qu’à l’inverse, un employé engagé peut ne pas être satisfait de ses conditions mais quand même s’investir à fond dans ce qui est attendu de lui. Toutefois, dans le moyen et long terme, il est indéniable que cette situation ne résultera qu’en une démotivation grandissante de l’employé et potentiellement un départ regretté par l’entreprise.
Le capital humain est un élément crucial pour tout dirigeant qui souhaite positionner son entreprise pour une croissance économique dans le long terme. Le taux d’engagement demeure donc un indicateur clé, et pour constamment l’améliorer, l’entreprise va centrer son approche sur l’épanouissement de l’employé : reconnaître le capital humain, valoriser son apport, motiver ses troupes et permettre aux employés de se développer et d’être partie prenante de la vie d’entreprise sont des ingrédients essentiels pour promouvoir l’engagement parmi ses effectifs. Une entreprise ayant les meilleures machines et un investissement financier adéquat peut uniquement prétendre à un futur stable, sain et pérenne si le niveau d’engagement de son effectif s’y prête.
Lorsque des dirigeants se décident à prendre le pouls d’une entreprise, l’un des moyens à mettre en œuvre est un sondage sur l’engagement de son effectif. Cet exercice permet à la direction de connaître non seulement le niveau d’engagement mais surtout d’avoir l’opinion des employés sur différents domaines notamment :
- La compréhension et alignement des employés sur les valeurs.
- Le climat social et les relations avec le supérieur et/ou les collègues.
- L’organisation du travail.
- Les ressources mises à disposition du personnel pour accomplir les missions
- La qualité du travail
- Les opportunités de développement professionnel
- La reconnaissance
- La gestion de la performance
Le modèle AON Hewitt
Le groupe Harel Mallac a choisi le modèle AON Hewitt pour le sondage sur le niveau d’engagement de son effectif. La méthodologie développée par cette firme identifie les trois comportements caractéristiques d’un employé engagé, attaché durablement à elle et mobilisé pour aller au-delà de ce qui est attendu de lui professionnellement.
- Say : Les employés engagés sont porteurs de messages positifs envers leurs entreprise. Ils sont des ambassadeurs à l’interne comme à l’externe (envers les potentiels futurs collègues et clients par exempl)
- Stay : Le désir d’être un membre de l’entreprise dans le long terme avec l’entreprise qui se traduit par la loyauté, la fidélité et un sentiment d’appartenance.
- Strive : La motivation des employés engagés à fournir des efforts supplémentaires (« going the extra mile ») dans leur travail de tous les jours.
Ces trois comportements sont influencés par différents leviers.
L’interview
Jeanique Paul-Gopal, Group Head of Human Resources chez Harel Mallac, nous partage l’approche adoptée par Harel Mallac pour un meilleur engagement des salariés.
Connexion: Comment s’est déroulé ce sondage sur l’engagement en entreprise au sein du groupe ?
Jeanique Paul-Gopal : Le sondage a eu lieu du 1er au 13 octobre de cette année. Les différents managers, conscients de l’importance de cet exercice, ont énormément encouragé leurs effectifs à participer au sondage. Les équipes RH ont également fait un travail de terrain formidable pour encourager les salariés à y participer et mettre en place une logistique simple pour ceux qui ont soumis leur opinion sur un questionnaire imprimé. Cet exercice a été initié pour la 2ème année consécutive par le Groupe et cette année nous avons eu un résultat satisfaisant de 81% des salariés qui y ont participé.
Connexion : Quels sont les leviers sur lesquels vous vous reposez à Harel Mallac pour créer l’engagement en entreprise et quels sont qui sont les plus appréciés ?
“Le diagnostic… nous donne l’opportunité d’agir sur les leviers qui nécessitent une attention particulière.”
JPG: L’engagement des salariés dépend d’un ensemble de leviers. Pour ce dernier sondage, nous avons enregistré une amélioration des scores sur cinq leviers notamment le CSR, la réputation de l’entreprise, la diversité, les ressources et la formation et le développement. Ces résultats nous ont permis d’avoir une photographie détaillée et analytique du niveau d’engagement dans nos entreprises. Le diagnostic est posé et nous donne l’opportunité d’agir sur les leviers qui nécessitent une attention particulière et de maintenir ceux qui affichent de bons résultats.
Il ressort de ce sondage que ceux qui motivent nos salariés et qui sont donc à entretenir sont la réputation de l’entreprise, les relations entre collègues, l’équilibre travail – vie privée et les rapports professionnels avec leurs managers respectifs ; ce qui est une bonne indication de l’ambiance de travail au sein du groupe.
Connexion : Quelle est maintenant la marche à suivre ?
JPG: L’engagement des salariés est un ingrédient indispensable et crucial pour toute entreprise voulant créer un avantage compétitif durable. Dans l’immédiat, des dispositions sont prises pour communiquer les résultats à nos effectifs. Ensuite, début 2018, nous allons mettre en place un « Employee Engagement Committee » dans chacun de nos business units. Ces comités seront composés de représentants de chaque département de l’entreprise et auront pour but d’œuvrer pour l’amélioration du niveau d’engagement des salariés.
Il n’y a pas de recette magique pour cela, car chaque entreprise a des besoins spécifiques. Le défi à relever sera d’identifier les axes d’interventions au niveau du Groupe et pour chaque business unit. Pour cela, nous prendrons en considération les perceptions des salariés et les leviers avec des résultats qui sont au-dessous du benchmark. Chaque entreprise devra ensuite définir et suivre une stratégie adaptée à leur entreprise afin d’accroître le niveau d’engagement à court, moyen et long terme. Les priorités et les plans d’actions seront élaborés par les comités en collaboration avec les Managers et l’équipe RH. Des séances de brainstorming prendront place régulièrement, à travers des “focus group” afin de mesurer l’impact de ces actions et d’avoir un état des lieux à partir des constats en interne.
Nous renouvellerons ensuite l’exercice en 2019 avec un nouveau sondage, ce qui nous permettra de constater les progrès de façon concrète.
La Rencontre
Connexion : Shahin Bhayat, en tant que collaboratrice d’AON Hewitt à Maurice, vous avez piloté le récent sondage sur l’engagement des salarié au sein du groupe Harel Mallac. Pour faire suite à ce sondage au sein d’un des plus grands groupes de l’île, quelle est votre opinion sur l’engagement des salariés à Maurice ?
Shahin Bhayat-Peerbux : Les salariés à Maurice sont dans la zone marquée comme “Indifférent” avec un score d’engagement de 60% pour le National Engagement Report de 2016. Il manque selon moi un élément de passion chez les salariés pour les encourager à se dépasser.
“ Le niveau d’engagement diffère selon les générations. En 2016, les rapports de sondage ont montré un score de 68% pour les baby boomers, de 63% pour la génération X et de 56% pour les millennials.”
Connexion : Pour aller un peu plus loin, pensez-vous que ce « mind-set » est spécifique à la vie insulaire ? Certains secteurs d’activité se distinguent-ils pour leur performance ?
S.B: Nous avons un score national équivalent à celui de l’Europe, donc je pense que cela est plutôt lié à une maturité économique. Le secteur de l’hospitalité a le plus haut score d’engagement pour 2016 avec un taux d’engagement de 67%. Lorsque ce score dépasse les 65%, nous constatons que le niveau d’engagement des salariés a un effet positif sur les résultats de l’entreprise. Le secteur de TIC, avec une population plus jeune, a lui un niveau d’engagement plus bas (41%).
Connexion : Quels sont les facteurs d’engagement qui motivent le plus les employés et pourquoi ?
S.B: Nous retrouvons généralement trois facteurs dont les scores sont au plus bas au sein des entreprises et qui demandent à être améliorés afin de motiver les salariés. Ces facteurs sont les salaires, les avantages et la reconnaissance. La reconnaissance en particulier est un facteur d’engagement qui est relativement simple à parfaire : les managers (ou superviseurs) ont tendance à relever les fautes des salariés prendre le travail bien fait pour acquis alors que le salarié est, lui, à la recherche de cette reconnaissance. Un “merci”, “bon travail” ou simplement une tape amicale dans le dos sont des éléments simples mais qui peuvent influencer grandement l’engagement d’un salarié.
Connexion : Avez-vous noté une évolution dans la mentalité des salariés ? Les différentes générations voient-elles l’avenir et les perspectives de carrière différemment ?
S.B : En 2016, les rapports de sondage ont montrés un score d’engagement de 68% pour les baby boomers , de 63% pour la génération X et de 56% pour les millenials. Nous avons ici à faire à trois visions différentes: lorsque les baby boomers ont commencé à travailler dans une entreprise, c’était pour la vie, la génération X fait carrière alors que les millenials, c’est une génération du “tout, tout de suite”. Ceux de cette génération changent de travail dès qu’une occasion se présente et dès qu’un peu d’’expérience est acquise au sein d’une entreprise. Leurs années de service sont en moyenne de deux ans. Il veulent savoir comment et à quelle vitesse ils évolueront dans une entreprise (et le mieux pour eux, c’est que cela se fasse au plus vite). Si l’entreprise n’arrive pas à les engager, ils s’en vont. La génération X prendra le temps qu’il faut pour évoluer au sein d’une entreprise et cela, avec une perspective de carrière clairement définie.
Connexion : En conclusion, les chefs d’entreprise ont-ils intérêt à revoir leur « business model » ?
S.B : Ce qu’il faut, c’est la politique d’engagement des salariés et celle-ci doit être adaptées aux différentes générations existantes. Il est important d’être à l’écoute des millenials afin de réussir à créer un environnement de travail qui leurs permettront de s’épanouir et d’être passionnés, ce qui les amènera à se réaliser professionnellement.